مدیریت بازاریابی

باسمه تعالی

فصل دوم

 کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

نظام جبران خدمت

    نظام جبران خدمت که عمدتاٌ بحث حقوق و مزایا در این زیر مجموعه مطرح می گردد،  بخشی از نظام نگه داری منابع انسانی  به حساب می آید.

    مدیریت جبران خدمت Compensation  Manegement)) واژه ای است که پیش تردر کتب آمریکایی مطرح شده ولی ادعا می کنند  واژه مدیریت پاداش Reward  Management))  که بیش تر در کتاب های انگلیسی آمده ، واژه جدیدتر و عنی تری است .

   نظام جبران خدمت فقط پاداش های مالی نیست بلکه شامل کلیه مزایای مالی و غیرمالی می باشد. البته با توجه به این که فرهنگ و استاندارد زندگی جوامع مختلف، شاخص های خاصی برای کیفیت زندگی و کیفیت کاری دارند،لذا نظام جبران خدمت هر سازمان باید به تناسب شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی طراحی وپیاده شود.

    انتخاب آمیخته های متناسب با شرایط هر سازمان و حتی هر یک از افراد سازمان ،" الگوی کافه تریا ئی " نامیده می شود.

تئوری های جبران خدمت (حقوق و مزایا)

       نگرش استراتژیک به تمام  زیر مجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی ایجاب می کند که نظام پرداخت حقوق و مزایا در هر سازمان یا مجموعه سازمان ها و موسساتی که در راستای یک ماموریت و اهداف مشترک انجام وظیفه می کنند، متاثر از استراتژی هایی باشد که برای تحقق آن اهداف انتخاب می شود و در عین حال ویژگی های شرایط محیط درون سازمانی و برون سازمانی از جمله نرخ جاری حقوق و دستمزد در بازار مربوط به هر سازمان مورد مطالعه و تجزیه وتحلیل قرار گیرد.

"یک بهترین نظام پرداخت حقوق و مزایا وجود ندارد و هر سازمان یا مجموعه سازمانی برحسب موقعیت جغرافیایی، شرایط بازار کار ، نوع استراتژی و تکنولوژی و عوامل خاص دیگر، نظام مخصوص به خود را می طلبد".

تئوری های کلان

1-    تئوری های مزد اجتماعی: که اغلب با عنوان تئوری های کلاسیک مزد از آن ها یاد می شود ، بر این دیدگاه استوار است که جامعه موظف است بر مبنای نیاز یا حق افراد، به اعضای جامعه مزد پرداخت کند.و میزان مزد ارتباطی به عملکرد اشخاص ندارد.

1-1-       تئوری بقا: جامعه موظف است غذا، پوشاک و مسکن را برای همه افراد جامعه در حدی که مردم بتوانند به حیات خود ادامه دهند تاٌ مین کند.

2-1-       تئوری ارزش عادلانه: هر انسانی که متولد می شود به اندازه اجدادش حق زندگی دارد و باید حداقل در حد آن ها از رفاه و امکانات زندگی برخوردار باشد.در این تئوری تمام تمرکز بر فاصله بین دارا و ندار است و از طبقه متوسط جامعه صحبتی به میان نمی آید.

3-1-       تئوری مزد عادلانه: در ادامه اندیشه ارزش عادلانه به حساب می آید در این دیدگاه برای کارآفرینان جایگاه ویژه ای دیده نشده است.

4-1-       تئوری مزد بر مبنای درآمد: براین عقیده است که مزد کارکنان هر سازمان بر مبنای باید بر مبنای درآمد های سال قبل آن سازمان پرداخت شود.این تئوری برای سازمان های غیر انتفاعی و دولتی که پرداخت مزد آن از منابعی مانند مالیات و نظایر آن تاٌمین می شود قابل قبول تر است.

5-1-       تئوری منابع باقی مانده: بر این عقیده استوار است که مزد بر مبنای منابع باقی مانده (پس از کسر کلیه هزینه ها از درآمد) پرداخت می شود و اگر پس ازکسر هزینه ها مبلغی باقی نماند مزدی به کارکنان تعلق نمی گیرد.

6-1-       تئوری مارکس:دیدگاهی برعکس تئوری منابع باقی مانده ارائه میدهد برمبنای این نظریه ارزش هر کالا برابر است با ارزش نیروی کاری که صرف تولید آن کالا ارائه می شود.

2-تئوری های کنترل مزد: این دسته تئوری ها ی مزد، حضور دولت را در کنترل مزد جایگزین سیستم مارکسیستی محض و سرمایه داری محض می کند.                                                                                                                                                                                          

       1-2-  تئوری اشتغال کامل: (تئوری درآمد ملی )کنز ادعا کرد که مزد بر مبنای این تئوری ،کاملاٌتابعی است از درآمد ملی. در مواردی که درآمد ملی کاهش پیدا کند ، وظیفه دولت مرکزی است که متغییر های تاٌثیر گذار بر درآمد ملی را به منظور رسیدن به سطح اشتغال کامل وافزایش درآمد ملی تغییر دهد.

    2-2-   تئوری توزیع نئوکنزین: بر مبنای این نظریه کارفرما می تواند سطح مزد را در کوتاه مدت تعیین کند ولی به طور کلی توافق بین کارفرمایان و اتحادیه های کارگری تعیین کننده سطح کل مزد در نظر گرفته شده است.

   3-2-  تئوری مصرف یا تئوری قدرت خرید:از منظر این تئوری ، افزایش مزد در یک سیستم اقتصادی باعث افزایش قدرت خرید می شود در نتیجه تقاضای مصرف بالا می رود و منجر به اشتغال کامل می شود. این تئوری جزئی از تئوری های کنترل مزد تلقی می شود با این تفاوت که کنترل کننده در این نظریه، ساز وکار بازار و بخش خصوصی خواهد بود نه دولت. 

3- تئوری های توجیهی نئو کلاسیک: این دسته از تئوری ها ی مزد که جزء تئوری های متداول محسوب می شوند به دنبال توجیه و توضیح علت پرداخت فردی هستند.

1-3- تئوری سرمایه گذاری شغلی: گیتلمن این نظریه را مطرح ساخت که بازارهای کار بر حسب میزان سرمایه گذاری شغلی برای هر فرصت خاص دارای ویژگی های خاص است وسرمایه گذاری کارکنان شامل تعلیم وتربیت،آموزش مهارت های خاص و تجربه کاری است که هر فرد در طول عمر کاری خود کسب کرده است. براین اساس نرخ مزد افراد برحسب نرخ برگشت سرمایه گذاری که هر فرد در طول عمر خود نموده است تعیین می شود.

2-3- تئوری نهادی مزد: در این تئوری سطح جبران خدمت در یک نظام تعریف شده در هر سازمان را مبنای تجربی قرار می دهند.در واقع یک نگرش چند بعدی است که در آن تجربه، ارتباط مزد باسایر عوامل ، ویژگی های تصمیم گیری مدیریت در سازمان و نظایر آن همزمان مورد توجه قرار می گیرد.

3-3- تئوری عرضه وتقاضا: در حوزه اقتصاد کار دارد و مبنای عمده ای برای تحلیل بازار کار در سطح کلان محسوب می شود.

تئوری های خرد

1-    تئوری بهره وری نهایی: بر اساس این تئوری مزد هر کارگر برابر است با ارزشی که آن کارگر به مجموع ارزش تولیدات آن سازمان  می افزاید.

2-    تئوری کارائی مولد: برگرفته از تئوری بهره وری کار است. این تئوری زمینه مناسبی برای پرداخت های انگیزشی، مانند پاداش افزایش تولید،کارانه، سهیم شدن در سود ونظایر آن دارد.  

3-    تئوری چانه زنی: توسط ادام اسمیت ارائه شد و مبنای این نظریه آن است که یک نرخ مشخص و ثابتی برای مزد در مقابل یک کار خاص وجود ندارد بلکه تعیین مزد در راستای یک طیف که کارفرما مایل به پرداخت و کارگر راضی به دریافت آن است قابل مذاکره و توافق است.

تئوری های خرد- خرد

    بر خلاف تئوری های کلان و خردکه به موضوع مزد و سیستم جبران خدمت به شیوه صرفاً اقتصادی توجه می شود، در این تئوری ها به مسائل رفتاری انسان و مدیریت، بویژه مدیریت رفتار انسانی توجه شده است. موارد زیر از مهترین تئوری های خرد- خرد بشمار می آید.

1-    تئوری کارایی: لایبن اشتاین ادعا می کند که به حد مطلوب رساندن تولید در چارچوب مدل نئوکلاسیک یک استثناء است نه یک قاعده کلی. او ادعا می کند با اعمال مدیریت موثر منابع انسانی می توان در شرایط رقابتی بازار سطح تولید را بالا برد.

2-    تئوری مطلوبیت ممکن: این تئوری یک دیدگاه اقتضائی را توجیه می کند که تصمیم مرتبط با حقوق و مزایا در فرآیند متغییرهای محیطی و شرایط تصمیم گیری، الزاماً به حد کامل مطلوبیت نمی رسد و رسیدن به حد ممکن و قابل قبول ارضاء کننده خواهد بود.

3-    تئوری هزینه مبادله: از دیدگاه این تئوری مبادله کالا یا خدمات از پیچیدگی خاص برخوردار است وطراحی سیستم جبران خدمت در سازمان ها می تواند هزینه مبادله را کاهش دهد بنابراین بهترین نظام جبران خدمت استراتژیی خواهد بود که هزینه منابع انسانی را کاهش دهد.

4-    تئوری نمایندگی: مناسب ترین تئوری سیستم پرداخت حقوق ومزایا درچارچوب نظری این کتاب می باشد. در این تئوری مدیران و زیر مجموعه های آنها نماینده و صاحبان سهام در اداره کردن سازمان ها و افزایش ارزش سهام آنها می باشند و هر قدر در منافع سازمان بیشتر سهیم شوند انگیزه بیشتری برای تلاش خود خواهند داشت. 

  رویکرد فرهنگی نظریه مزد با نگرش به روند جهانی سازی

 در چارچوب دیدگاه های سیستمی- اقتضائی علاوه بر تئوری های اقتصادی ارائه شده اخیراً تاکید زیادی بر فرهنگ گردیده و ادعا شده که در هر سازمان با فرهنگ خاص یک مدل خاصی از پرداخت حقوق ومزایا پاسخگو است براین اساس چهار سیستم پرداخت حقوق و مزایا پیشنهاد شده است.  

   1- فرهنگ وظیفه مدار            

   2- فرهنگ فرایند مدار

  3- فرهنگ زمان مدار  

  4- فرهنگ شبکه مدار

       بطور کلی می توان از مجموعه تئوری های کلان ، خرد و خرد- خرد چهارنظریه عمده کاربردی را که فشرده ای از تئوری های ارائه شده می باشد معرفی کرد:

1-نظریه عرضه وتقاضا: برای کار افراد نیز مانند کالا و اجناس و خدمات می توان قیمتی تعیین کرد .در چنین حالتی نرخ دستمزدها در نقطه تلاقی منحنی عرضه و تقاضا تعیین می شود.

2- نظریه پرداخت: مطابق این نظریه، پرداخت و وضع موسسه در تعیین نرخ دستمزد موثر است. در این حالت کارگران میزان سود موسسه را به عنوان دلیل اصلی تقاضای خود برای افزایش نرخ دستمزد واضافه حقوق مطرح می سازند.

3- نظریه هزینه زندگی: هزینه زندگی از عوامل موثر در تعیین حقوق و دستمزد است هرقدر هزینه زندگی به موازات افزایش قیمت ها بالا رود به همان نسبت از ارزش حقیقی حقوق و دستمزد کاسته می شود بنابراین باید به همان نسبت حقوق کارکنان افزایش یابد.  

4-نظریه کارائی: مطابق این نظریه کارائی سطح دستمزد های یک موسسه به نسبت افزایش کارائی کارکنان وبازدهی کارآنان باید تغییر کند.

روشهای متداول پرداخت کارانه:

 در ایران بدلیل دخالت مستقیم دولت در سیستم پرداخت حقوق ، قابلیت انعطاف زیادی برای مدیران باقی نمی ماند که به پاداش های تشویقی که معمولاً به آن کارانه گفته می شود روی آورند.ولی در کشورهای صنعتی روشهای زیر رایج هستند.

1-    روش کارمزدی تکه کاری

2-    روش پرداخت برمبنای استانداردها (طرح75درصد بیدو – طرح50 درصد هالزی)  

3-    روش تعیین مزد کارانه گروهی

4-    روش تعیین مزد کارانه سازمانی

5-    طرح های تشویقی سرپرستان:

     الف) براساس افزایش کار کارکنان       

     ب) به نسبت معکوس کاهش هزینه ها   

حقوق ودستمزد در ایران

  اولین بار در سال 1345سازمان امور استخدامی کشور حقوق مستخدمان را با توجه به مدرک تحصیلی آنها در یکی از گروه های  یک تا هفت قرار داد و در مرحله دوم مشاغل را طبقه بندی و براساس یک نظام دوازده گروهی وپانزده پایه ای ، جدول حقوقی تنظیم گردید.

   در سال 1375 این نظام ترمیم پیدا کرده و نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت اجرا شد در این نظام برای هر گروه شغلی عدد مبنایی در نظر گرفته شد. براساس این قانون دولت موظف شد همه ساله با توجه به شاخص هزینه زندگی حقوق مستخدمین دولتی را افزایش دهد.

طراحی شغل

عبارت است از تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به صورت یک واحد کاری می تواند توسط فردی با مهارت های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیازهای سازمان باشد.

شیوه های طراحی مشاغل

1-    روش مهندسی صنایع(مدیریت علمی)

2-    روش ارگونومیک

3-    روش انگیزشی

  4 - روش سیستمی

تجزیه وتحلیل مشاغل:عبارت است از جمع آوری و تجزیه وتحلیل کامل اطلاعات در زمینه وظایف و فعالیت های هر شغل به منظور تعیین ماهیت عوامل تشکیل دهنده ومسئولیت های مربوط به آن .یعنی پاسخ به سوالات، چه کاری انجام می دهد؟چرا آن کار را انجام می دهد؟چطور آن کار انجام می شود؟و چه مهارت هایی برای انجام آن کار لازم است؟  

روش های تجزیه وتحلیل مشاغل

1-    روش عملکردی   

2- روش کار بینی     

3-  روش مصاحبه      

4- روش وقایع حساس

 5-  روش پرسشنامه : مثل پرسشنامه تجزیه وتحلیل شغل(P.A.Q)

تجزیه وتحلیل مشاغل مدیریتی و سرپرستی: تجزیه و تحلیل این مشاغل دشوار است زیرا اولاًمدیران تمایل به تنظیم محتوای شغل خود وشیوه مدیریت خود ندارند ثانیاً تشخیص اینکه یک مدیر در طول روز یا هفته دقیقاًچه وظایفی را باید انجام دهد یا با چه مشکلاتی مواجه است مشکل است ولی دو روش زیر وجود دارد:

1- پرسشنامه توصیف پست مدیریتی (MPDQ)

     2- پرسشنامه توصیف پست سرپرستی(STDQ)

ارزشیابی مشاغل

 به منظور تعیین ارزش نسبی مشاغل انجام می گیرد به این معنی که میزان حقوقی که به شاغلین کارهای مشکل و پر مسئولیت تعلق می گیرد باید به مراتب بیش تر از شاغلین کارهای آسان و کم اهمیت پرداخت شود .

روشهای ارزشیابی مشاغل

1-     روش امتیازی:که شامل 4 مرحله است:

الف) تنظیم آیین نامه امتیازات: تهیه وتنظیم ضوابطی معتبر ومشخص که بتوان تمام مشاغل سازمان را با آن سنجید که خود شامل چند قدم می باشد.

   قدم اول: انتخاب عوامل اصلی

   قدم دوم: انتخاب عوامل فرعی

   قدم سوم: تعیین مجموع امتیازات

   قدم چهارم: تعیین درجات مختلف برای هر عامل

   قدم پنجم: تخصیص امتیاز به عوامل و درجات مختلف هر عامل

   قدم ششم: تنظیم آیین نامه امتیازات

ب) تنظیم مشخصات مشاغل: شامل تعیین عنوان مشاغل، شرح مشاغل و شرایط احراز شغل می باشد.

ج) اختصاص دادن امتیاز

د) تعیین نرخ حقوق: در این مرحله نرخ حقوق و دستمزد تعیین می گردد که براین اساس موقعیت هر یک از مشاغل روی محور مختصات مشخص می شود و براساس خطی که رسم می شود از حقوق برخی مشاغل کسر و به حقوق برخی دیگر اضافه می گردد که اینکار به دو روش تطبیق افزایشی و دایره قرمز انجام می گیرد.

2-  روش مقایسه عوامل(سیستم مشاغل حساس):در این روش مهمترین اقدام ، انتخاب و ملاک عمل قرار دادن مشاغل نمونه در سطوح مختلف سازمان است. در این روش عوامل پنجگانه مشاغل نیز در نظر گرفته می شود و شامل قدم های زیر است:

   قدم اول: انتخاب مشاغل حساس و نمونه

   قدم دوم: تجزیه و تحلیل مشاغل و تعیین عوامل عمده تشکیل دهنده آنها(مهارت،مسئولیت،شرایط فکری، شرایط جسمی و محیط کار)   

   قدم سوم: تعیین ترتیب تقدم هر شغل بر حسب هریک از عوامل

   قدم چهارم: تخصیص ارزش پولی به هر عامل

   قدم پنجم: ارزشیابی سایر مشاغل با مقایسه عوامل آنها با عوامل مشابه مشاغل نمونه

3- روش طبقه بندی: در این روش کلیه مشاغل برحسب حوزه تخصصی وحرفه آنها به چند رسته شغلی تقسیم و سپس مشاغل متعلق به هر رسته برحسب درجه اهمیت نسبی، زیر یکدیگر قرار داده می شود در ایران طرح طبقه بندی مشاغل کارکنان دولت شامل 8 رسته  می باشد که هر رسته نیز بنوبه خود شامل شامل چند گروه وپایه شغلی است.

4-     روش درجه بندی:در این روش ارزشیابی از طریق مقایسه به عمل می آید وارزش هر یک  از مشاغل از طریق مقایسه شغل مورد نظر با دیگر مشاغل به طور جمعی تعیین می گردد. .بنابراین در این سیستم ، فرد یاکمیته ای که مسئول کار ارزشیابی است باید نسبت به کیفیت و مشخصات کلیه مشاغل سازمان ، وقوف کامل حاصل کند.